En Colombia, el contrato de prestación de servicios fue concebido como una herramienta flexible para que el Estado pudiera vincular expertos que resolvieran necesidades específicas sin las ataduras de la subordinación laboral. En teoría, es un acuerdo basado en resultados, no en horarios; en entregables, no en presencia física. Sin embargo, en la práctica, este modelo ha sido absorbido por una cultura institucional que todavía mide el compromiso con el reloj y no con el desempeño. Y es ahí donde nace una de las paradojas más dañinas para la eficiencia pública: el premio a la improductividad.
Quien haya trabajado en una entidad estatal conoce la escena. Personas que llegan muy temprano, recorren los pasillos con un tinto en la mano, conversan con medio mundo, revisan redes sociales, se pasean de oficina en oficina y, al final del día, salen tarde para que quede la impresión de que “trabajan mucho”. Son figuras visibles, siempre presentes, siempre disponibles para saludar, pero rara vez para entregar. Su jornada está llena de tiempo, pero vacía de resultados.
En contraste, existen otros perfiles que no cumplen horarios porque, sencillamente, no tienen por qué cumplirlos. Son contratistas que entienden la naturaleza del vínculo: planifican, se concentran, optimizan su tiempo y entregan lo que deben entregar, cuando deben entregarlo. No necesitan estar ocho horas en una oficina para demostrar su valor; lo demuestran con productos concretos, con avances reales, con soluciones. Pero estos, paradójicamente, son los que más riesgo tienen de no ser renovados.
La razón es tan simple como preocupante: muchos jefes siguen creyendo que la disciplina se mide por la hora de llegada y la hora de salida. Confunden presencia con productividad, permanencia con compromiso, visibilidad con eficiencia. Y cuando llega el momento de decidir si un contrato continúa o no, terminan premiando al que “calienta puesto” y castigando al que produce. Es un sesgo cultural profundamente arraigado, que no solo distorsiona la evaluación del desempeño, sino que también envía un mensaje devastador para la gestión pública: importa más parecer productivo que serlo.
El costo de esta lógica es alto. Se pierde talento valioso, se desincentiva el mérito, se normaliza la mediocridad y se perpetúan prácticas que frenan la eficiencia del Estado. Renovar a quien no entrega, pero está siempre ahí para que lo vean, es una forma silenciosa de sabotear la misión institucional. Es pagar por horas que no existen en el contrato y, peor aún, reforzar comportamientos que no aportan valor.
Si el propósito es mejorar la gestión pública, los jefes deberían evaluar lo que realmente importa: el cumplimiento de las actividades en los tiempos requeridos, la capacidad de planificación, la autonomía, el valor agregado que aporta cada contratista y el impacto real de su trabajo en los objetivos del área. Nada de eso se mide con un reloj. Todo eso se evidencia en los resultados.
El sector público necesita líderes capaces de romper con la lógica del tiempo visible y volver a la lógica del trabajo real. Necesita jefes que entiendan que un contratista no está para llenar una silla, sino para cumplir un propósito. Necesita decisiones de renovación basadas en evidencia, no en apariencias. Porque mientras sigamos premiando la improductividad, seguiremos pagando caro por un Estado lento, ineficiente y desconectado de las necesidades de la ciudadanía.
El reto es profundo, pero urgente: dejar de valorar la presencia y empezar a valorar el desempeño. Solo así podremos construir un sector público que funcione, que avance y que honre la razón por la cual existe: servir mejor.
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